Uso do celular no ambiente de trabalho

               Em uma era em que há necessidade de acessar informações instantaneamente, impossível encontrar alguém que não esteja munido com um telefone móvel.  Suprida pela evolução dos “smartphones”, a circulação de notícias e interação entre pessoas esbarra quando o uso indiscriminado deste equipamento ocorre durante as jornadas de trabalho.

                Mas será que os empregadores podem controlar o uso dos celulares durante a jornada de trabalho?

              Inicialmente, cabe lembrar que o contrato de trabalho nada mais é do que um acordo de vontades, onde ambas as partes possuem direitos e obrigações. A grosso modo este contrato se dá quando uma pessoa física dispõe do seu tempo para colocar seus serviços à disposição de forma remunerada ao empregador.

               O vínculo empregatício caracteriza-se pela prestação de serviços pessoais, não eventuais, onerosos e subordinados. Isto significa que por estar subordinado, o empregado deve sujeitar-se às determinações contratuais estabelecidas entre as partes, desde que não suprimam seus direitos fundamentais esculpidos pela Constituição Federal - CF e Consolidações das Leis do Trabalho – CLT.

               Assim, considerando que a jornada de trabalho possui limites legais, incumbe ao empregador se utilizar dos mecanismos previstos pelo legislador, a fim de que ela seja realmente cumprida de forma salutar e eficaz.

               Ao passo que os celulares atuais possibilitam a interação instantânea entre as pessoas, este contato acaba ocorrendo no próprio ambiente de trabalho. Assim, o uso indiscriminado de aplicativos como: “whatsapp”, “Snapchat”, “facebook”, dentre outros, evidentemente prejudica o desempenho de qualquer pessoa e inevitavelmente a produtividade esperada pelo empregador.

             Estas ferramentas quando bem utilizadas proporcionam grandes benefícios, ampliando as redes de contato e divulgando a imagem das organizações, no entanto, o que acaba ocorrendo na maioria das vezes são interações pessoais que em nada contribuem para as tarefas laborais e proporcionam decréscimo da produtividade e qualidade do trabalho.

               Nestes casos, o empregador pode e deve utilizar-se do seu poder de mando (jus variandi), a fim de garantir que acessos desnecessários não prejudiquem o desempenho dos seus subordinados, pois o contrato de trabalho é firmado com uma finalidade e obrigações recíprocas.

               Desse modo, o empregado que deixa de cumprir as suas tarefas ou as executa de forma negligente ou desinteressada é desidioso, conduta faltosa que justifica a rescisão motivada do contrato de trabalho, conforme previsão do artigo 482 da CLT.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.  

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

               Para tanto, incumbe ao empregador adotar as penalidades previstas em lei, que vão da advertência até a dispensa com justa causa, para evitar a repetição do fato, sempre lembrando da temporariedade, gradação pedagógica e proporcionalidade das sanções disciplinares, sob pena de posterior anulação.

              Assim entendeu a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) ao manter a demissão de um serralheiro que foi demitido por descumprir a regra da empresa que proíbe o uso do telefone celular durante o horário de expediente.

               Como se verifica, a criação de normas internas para o uso do celular durante o expediente de trabalho, sobretudo quando este se torna excessivo e prejudicial ao desempenho dos obreiros é um bom exemplo a ser seguido.

            Portanto, caso permitido pela empresa, o celular pode ser utilizado, sendo aconselhável ao empregador que imponha  limites para que a produtividade esperada de seus empregados não seja prejudicada por qualquer motivo alheio ao trabalho. Para isto há mecanismos legais, uma vez que o contrato de trabalho é um acordo de vontades, com direitos e obrigações para ambas as partes.